C’est un fait, la mobilité interne est une opportunité incroyable, mais qui peut aussi virer au fiasco. Accompagner un collaborateur dans sa mobilité interne, équivaut à le guider vers de nouvelles aventures, non ? Dans ce rôle RH, tu joues un rôle crucial. Tant pour l’entreprise, que le collaborateur, et l’ensemble des équipes. Mais, pas de panique ! Je vais te dévoiler les 5 leviers RH imparables pour accompagner une mutation interne avec succès.

 

La mobilité interne : c’est quoi ? 

 

La mobilité interne, c’est une transition professionnelle d’un employé au sein de la même société. Cela peut être considéré comme l’art de réinventer sa carrière sans changer d’arène. 

Une vraie opportunité de : 

 

• développer les compétences,
• explorer de nouveaux horizons,
• contribuer de manière significative au développement de la société. 

 

Une mutation interne peut être un passage d’un poste à un autre au sein : 

 

• d’un même département, 

• d’une autre équipe,  
• ou de niveaux hiérarchiques différents.  

Imaginons Sarah, une graphiste talentueuse dans une société de publicité. Animée par le désir d’explorer de nouveaux horizons, elle nourrit l’ambition de devenir chef de projet au sein de la même entreprise. Si tu recherches quelqu’un pour ce poste, la mobilité interne pourrait être une option à considérer. 

 

En effet, pourquoi ne pas d’abord explorer les ressources internes ? Cela stimule non seulement le développement professionnel, mais aussi la motivation des équipes. 

 

La mobilité interne, des avantages win-win

L’objectif, c’est que cette évolution en interne soit un win-win (autrement dit, gagnant-gagnant). C’est-à-dire une source d’épanouissement pour le salarié, et une opportunité de résultat pour l’entreprise.

La mobilité interne est une solution extraordinaire lorsqu’elle est bien pilotée. Lorsqu’elle permet de révéler pleinement tout le potentiel d’un collaborateur, et qu’elle apporte des résultats d’exception pour l’entreprise.

 

Je sais d’expérience que parfois, pour l’entreprise, la mobilité interne effraie. Et si le collaborateur ne prenait pas bien ses marques à son nouveau poste ? Et si cela créait des remous, des jalousies, des incohérences en interne ? Et si cela représentait un fort investissement (en temps, en argent, en humain) pour rien ?… ❌ Les craintes sont légitimes, mais voici 5 conseils pour aborder une mobilité interne avec succès en entreprise.

 

5 conseils pour bien accompagner un salarié en pleine mobilité interne

 

1 – Favoriser un cadre propice à la mobilité interne 

Avant d’initier une mobilité interne, je te conseille de créer un cadre favorable en interne, plusieurs semaines en amont. Pour y parvenir, adopte une communication transparente concernant les opportunités disponibles au sein de la société. 

Tu peux annoncer de manière inclusive les postes vacants, par exemple, en envoyant un email à tous les employés, sans exception. 

 

Je te conseille également de simplifier les démarches en instaurant des processus de candidature interne clairs et accessibles. Par exemple, créer une plateforme en ligne où les employés peuvent facilement consulter les postes disponibles, déposer leur candidature et suivre le statut de leur demande.

 

Cette transparence favorise un environnement où chacun se sent informé, et encouragé à explorer de nouvelles opportunités au sein de l’entreprise.

 

2 – Adopter un coaching mobilité interne personnalisé

Je te recommande d’instaurer un suivi sur-mesure pour les employés qui manifestent le désir de s’engager dans une mobilité interne. Comment ? En identifiant les besoins du salarié en matière de compétences, de ressources ou encore de développement personnel. 

 

Tu peux éventuellement faire appel à un coach spécialisé dans la mobilité interne (clique ici pour me contacter) pour travailler en étroite collaboration avec l’employé. 

 

L’accompagnement inclut des sessions continues pour évaluer les progrès, surmonter les éventuels obstacles et ajuster le plan de mutation interne. Le but étant d’assurer une mobilité interne fluide et réussie en fournissant un soutien adapté à chaque étape du processus. 

Rappelle-toi que l’accompagnement en mobilité interne vise à maximiser l’épanouissement professionnel du salarié tout au long de sa transition… Afin que le pari de cette mobilité interne soit une mise gagnante pour l’entreprise ! 

 

3 – Mettre à disposition les ressources indispensables à la transition 

Faciliter le passage d’un salarié d’un poste à un autre nécessite l’accès aux ressources appropriées. Je t’invite à commencer par l’identification des besoins liés à la mutation. Cette évaluation va te permettre de cerner les compétences et connaissances requises ainsi que les éventuels obstacles. Ainsi, les ressources mises à disposition sont parfaitement adaptées aux besoins réels du salarié et aux attentes de l’entreprise.

Les ressources indispensables à la transition peuvent être : 

• Une formation visant à renforcer les compétences, 
• Une information pertinente constituée par des documents, des bases de données, des guides ou encore des manuels de procédures, 
• Un support technique comme le paramètrage des systèmes ou l’accès à différentes fonctionnalités liées au poste, 
• Un mentorat idéalement dispensé par une employé du même département pour faciliter l’intégration et l’adaptation. 

 

En veillant à la mise à disposition de ces ressources, tu peux assurer une transition réussie pour le collaborateur. Et éviter un échec cuisant.

4 – Reconnaître les réussites du salarié en mobilité interne 

Lorsqu’un salarié en mobilité interne excelle dans ses nouvelles fonctions, n’hésites pas à le souligner et à fournir un feedback positif. Cette approche est idéale pour booster sa motivation et renforcer sa satisfaction au travail. Je te conseille également de promouvoir cette culture mettant en avant la reconnaissance des réussites à tous niveaux hiérarchiques. 

 

Recevoir un « Good Job ! » venant de son manager fait toujours chaud au cœur et pousse à donner le meilleur de soi–même. 

 

Pour mieux évaluer le succès d’un employé, pense à déterminer des objectifs mesurables et à établir des critères de réussite clairs. Tu peux mettre en place une fiche d’évaluation à remplir par chaque supérieur. 

 

C’est encore mieux si la reconnaissance des réussites s’accompagne de récompenses telles que des primes, des certificats ou des cadeaux (dans la mesure de ce qui est juste pour l’entreprise, bien entendu).

Tu peux encore aller plus loin en organisant des évènements pour célébrer les réussites. Rien de tel pour encourager les équipes à s’investir, et à ce qu’elles se sentent considérées ! 

5 – Assurer un suivi post-transition

La réussite d’une mobilité interne ne se mesure pas à l’intégration du poste le jour J. Non. Afin de t’assurer que la transition se déroule de la manière la plus efficiente possible, je t’encourage à opérer un suivi très régulier durant les 12 semaines suivantes. 

 

Il est essentiel de se montrer disponible, à l’écoute, et d’identifier d’éventuels signaux d’alerte. Comme par exemple : le collaborateur qui se renferme, communique moins, s’isole de l’équipe… Après une période de 3 mois, pense à effectuer un bilan avec l’employé pour évaluer son niveau d’adaptation, discuter des défis rencontrés et identifier les pistes d’améliorations. 

 

Comme évoqué au préalable, cela n’exclut pas une communication ouverte tout au long de cette période, n’est-ce pas ? L’objectif est de rassurer le salarié qu’il n’affronte pas seul cette nouvelle aventure. 

 

En outre, cet entretien 3 mois après la prise de poste peut servir à évaluer les retombées sur les équipes vis-à-vis de la mobilité interne. Ce suivi de mobilité interne t’offrira des réflexions riches pour mieux comprendre tes équipes ; et éventuellement, renouveler l’expérience de la mobilité interne.

 

Faire appel à un coach pour accompagner la mobilité interne

 

Oui, accompagner la mobilité interne est un enjeu crucial pour l’entreprise. Cela ne s’improvise pas, et au plus tu l’anticipes, au mieux cette transition se déroule. À la fois pour le salarié, mais aussi pour l’entreprise.

 

Quoiqu’il en soit, les enjeux sont grands, des 2 côtés. Le salarié ne veut pas décevoir et est challengé par ce renouveau… Et l’entreprise prend un risque en faisant évoluer en interne un collaborateur doué à son poste actuellement. Comme toute transition, la mobilité interne emporte avec elle son lot de questionnements. 

 

Voilà pourquoi je te propose de faire appel à un accompagnement spécial mobilité interne. Si tu enfiles cette casquette RH, et que tu souhaites un soutien complémentaire dédié à la mobilité interne, clique ici. 

 

Bénédicte Vassard – Passages Insolites.